Accueil PEUT-ON VRAIMENT MESURER L'EXPATRIABILITE ?

Peut-on vraiment mesurer l'expatriabilité ? 

Amis RH, rêvons un instant.

Imaginons qu’il existe un outil incontestable qui soumettrait les collaborateurs à une batterie de tests dont l’output serait « expatriable » ou « non expatriable ». Voire même qui conclurait « ok pour le Japon », « doute pour la Chine », « incompatible avec les US ». Ou au moins, qui pourrait émettre un « warning concernant l’adaptation, risques psychosociaux, ou doute sur l’intégration de la famille ».

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Bref, rêvons d’un outil qui permettrait d’éviter ces erreurs de casting en expatriation dont le coût peut s’avérer tellement élevé pour l’entreprise. Le 21 janvier 2021, chez Expat Communication un workshop a rassemblé une quinzaine de responsables de la mobilité internationale autour de l’expertise de Philippe Rosinski, master coach de renommée mondiale, pionnier du coaching interculturel.

 

Nous avons phosphoré pendant deux heures sur les sujets suivant :

  • Peut-on vraiment mesurer l’expatriabilité ?
  • En quoi consiste l’expatriabilité ?  
  • Et si le plus pragmatique était de développer les compétences liées à l'expatriation pour les expatriés et leurs familles plutôt que de les évaluer ?

Voici un résumé de cette réflexion et de ses conclusions pratiques.

Pratiques et doutes des entreprises présentes

Les participants ont spontanément évoqué les programmes d’accompagnement et de préparation à l’expatriation qu’ils mettent en place. Mais lorsqu’on se concentre sur les outils d’évaluation, alors seule l’une d’entre elles a entrepris de mettre en place un dispositif. Beaucoup expliquent qu’ils cherchent un moyen de réduire le risque d’erreur. Mais très vite dans la discussion, les doutes et les obstacles surgissent.

  • Quid d’abord de la RGPD ? Qui administrerait ces données sensibles ? Qui les communiquerait à l’expatrié ? Où seraient-elles stockées ?
  • Que mesurer ? Selon les types de mobilité, de contrat, de niveau hiérarchique, de destination, les enjeux vont varier. Comment inclure la famille, variable essentielle de l’équation ?
  • A la frontière entre les services « talent development » et « mobilité internationale », comment s’articulerait un tel service ? Qui prononcerait le fatal « non apte », bien différent du classique « non sélectionné ». Certains estiment même inutile cette démarche : « à  ce stade, les collaborateurs ont tous déjà une solide expérience internationale, il n’y a plus de risque ». Mais ceux qui envoient des collaborateurs plus juniors ou dans des contextes plus compliqués ne peuvent se satisfaire de ce postulat.

Détour méthodologique : pourrait-on créer un outil de mesure de l’expatriabilité ?

Pour remettre de l’ordre dans une réflexion devenue complexe, nous avons eu recours à l’experise de Philippe Rosinski, lui-même concepteur d’un outil d’évaluation interculturelle. 

Que faudrait il pour valider l’expatriation de façon irréfutable ? 

Il faudrait construire un test en double aveugle. On vérifierait  que le test déclare « expatriables » réussissent et que ceux qui sont classés comme « non expatriables » échouent bien dans  leur expatriation. Si ces deux conditions sont remplies alors l’instrument pourra être considéré comme valide.

Mais déjà se pose une première question : que veut on dire par « réussir son expatriation » et selon quel critère mesurer cette réussite ?

  • Le fait de mener l’expatriation jusqu’à son terme ?
  • Le fait de remplir les objectifs de la mission ?
  • Le fait d’être satisfait de l’expérience ?

L’objectif même du test se révèle extrêmement complexe.

Par ailleurs, trop de facteurs externes influent sur le résultat. Qualité de la préparation, dispositif d’accueil, clarté de la mission, éléments liés à l’entreprise, au marché au pays…  Isoler l’influence des qualités intrinsèques de l’expatrié se révèle complexe.

Enfin, et on passe là d’une approche scientifique à un postulat central  du coaching, la performance et la posture d’un collaborateur dépendent du contexte. Elles sont dynamiques et peuvent se réveler dans le temps et selon l’environnement. La mesurer à un instant t dans un lieu donné ne préjuge pas de ce qui pourrait advenir, surtout dans un pays différent !

Conclusion confirmée par une responsable mobilité internationale très expérimentée : « Avec l’expérience, certains sont identifiés comme "fragiles" et pourtant s’en sortent très bien et inversement ».

Si on ne peut pas réellement mesurer, comment sélectionner ?

S’il s’avère compliqué de mesurer scientifiquement, il reste indispensable de sélectionner les candidats. Alors sur quels critères et sur quel process s’appuyer ?

L’un des intervenants explique de façon très pragmatique « comme tout le monde, nous faisons passer des batteries de tests, que nous nuançons finalement avec notre ressenti, notre bon sens et notre expérience. » Nous voilà loin de l’outil tout puissant de l’introduction mais dans la réalité du terrain.

Dans la plupart des entreprises, ce sont les talents qui évaluent le potentiel et la sélection s’effectue sur la base des capacités de management. Mais très peu d’entre elles mesurent dans un deuxième temps, voire en même temps « l’expatriabilité » ; c’est-à-dire la capacité à réaliser sa mission dans un autre pays.

Une autre position serait alors la suivante : puisque une évaluation de l’expatriabilité par des tests s’avère trop complexe, alors procédons de façon transparente. Evoquons ensemble les enjeux ; identifions les défis avec le collaborateur, et idéalement son conjoint. Au vu des résultats concluons ensemble sur l’expatriabilité de la famille et mettons en place les plans de développement adaptés. Personne n’a intérêt à un échec, l’expatrié pas plus que l’entreprise. On peut même s’aventurer jusqu’à une troisième position plus radicale : au final, toute personne qui le souhaite et qui a les compétences pour remplir sa mission peut-être expatriable, à condition que les enjeux soient bien identifiés et que la personne soit accompagnée. Un postulat qui peut sembler extrême mais que nous vérifions quotidiennement chez Expat Communication avec le cas des conjoints expatriés.

De la sélection à l’accompagnement

Dans ces conditions, l’accompagnement au départ se précise. Il s’agit de donner à chaque personne sélectionnée pour ses compétences les moyens de réussir sa mission dans un contexte nouveau dans lequel ses capacités d’intégration sont imprévisibles mais développables. Quels dispositifs alors mettre en place ? Chaque entreprise a sa propre check-list, en fonction des enjeux business/métiers/pays qui lui sont propres.

On peut classifier les enjeux en trois familles :

  1. Clarté des missions et du « contrat moral d’expatriation ». Ce premier point, souvent occulté, s’avère fondamental. Les gains à attendre pour le collaborateur en termes financiers mais surtout de carrière doivent être clairement établis. Comme le prouve le baromètre de l’expatriation, la satisfaction des expatriés n’est pas tant liée aux packages qu’à une vision transparente du bénéfice à long terme de l’expatriation. Les gains de carrière et financiers ne sont pas assurés. L’essentiel du bénéfice de l’expatriation réside dans le développement personnel et familial.
  2. Enjeux personnels et familiaux : dans ce domaine, l’entreprise s’appuie sur la discussion avec le collaborateur et souvent sur des prestataires extérieurs. Les conditions d’efficacité de cette approche : transparence du diagnostic garantie par la confiance et par la confidentialité des échanges, puis empowerment par l’élaboration de plans d’actions et la transmission de ressources aux futurs expatriés.
  3. Enjeux interculturels que nous allons développer davantage.

Zoom sur un défi : le coaching interculturel

Philippe Rosinski a alors développé l’approche qui l’a conduit à inventer le coaching interculturel et son outil d’évaluation, le Cultural Orientations Framework. 

Après avoir brièvement rappelé les objectifs du coaching interculturel :

  • * Permettre de travailler plus efficacement au travers des cultures (et pas seulement au sens international)
  • * Et plus fondamentalement : une forme plus créative et complète de coaching

Philippe Rosinski propose une définition de la culture d’un groupe comme l’ensemble des caractéristiques, souvent implicites, qui distinguent ses membres d’un autre groupe. La culture repose notamment sur un ensemble complexe de valeurs et d’hypothèses de base, largement inconscientes.

L’approche qu’il a développée, d’après les travaux de nombreux interculturalistes, conduit à regrouper ces caractéristiques en un nombre restreint d’orientations interculturelles. Son outil permet ensuite à chacun de se positionner sur ces dimensions représentées sous forme d’axes. Cette approche dessine peu à peu une carte qui permet à chacun de naviguer de façon plus consciente en terrain interculturel. Il devient alors plus simple de réussir à gérer les interactions interculturelles.On voit bien ici la différence entre une approche classique de sélection qui déduit à partir de comportements des orientations culturelles (plus ou moins valides selon les pays), et cette approche plus transparente qui apprend à repérer les enjeux culturels pour pouvoir ensuite les gérer.

On en arrive alors logiquement à l’idée d’intelligence interculturelle, une compétence-clé pour l’expatriabilité des collaborateurs et de leur famille, liée non seulement à la connaissance formelle de la culture locale mais surtout à une bonne connaissance de soi et de ses valeurs. Une approche largement partagée par les participants qui ont pratiquement tous mis en place des programmes interculturels. Reste à voir s’il s’agit plutôt de formation ou de coaching, c’est-à-dire de transmission de connaissance ou de transformation de la façon d’interagir. Chacune de ces approches a ses avantages selon les objectifs.

Au final, nous avons accompli en deux heures un chemin efficace qui nous a conduit à renoncer à l’idée de mesurer scientifiquement l’expatriabilité pour privilégier une réflexion ouverte avec l’expatrié et sa famille, et des programmes de développement des compétences-clés dont l’intelligence interculturelle.

Boîte à outils :

--> Prochain workshop mobilité internationale :

 Sujet : Retour d’expatriation, la phase la plus difficile de la mobilité selon 75% des expatriés. « Evénement réservé aux professionnels de la Mobilité Internationale en enterprise».

Le JEUDI 11 MARS 2021 de 9h à 11h

  • Le retour en temps de Covid
  • Les enjeux RH de la réintégration du collaborateur expatrié : assurer le réengagement. Par Frédérique de Grignart, ancienne DRH du secteur bancaire, directrice de la Coach Academy d’Expat Communication
  • Être étranger dans son propre pays, le choc culturel du retour. Manuela Marquis, experte interculturelle de la Coach Academy.
  • Les dispositions de la région Ile de France pour faciliter le retour des expatriés (enjeux administratifs, scolarité internationale, emploi…)  par Lionel Grotto, directeur de l’agence « Choose Paris Region », chargée de développer l’attractivité de la région Ile de France
  • Tour de table des pratiques des entreprises participantes.

Nous nous réjouissons de vous retrouver à cette occasion.

Stéphanie Merlant et Alix Carnot, directrices associées d’Expat Communication

 

 

  Alix Carnot

Directrice associée d’Expat Communication depuis 2017.

 

 

 

 

 

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